فهرست مطالب
مقدمه
گام اول: شناخت مدل ABL
گام دوم تعاملات BAC
گام سوم: خودانگيزشي
گام چهارم: فنون تغيير هيجانات، رفتارها و احساسات
گام 5 زمينه‌هاي عملي
بخشی از متن
مقدمه
خودمديريتي، در پاسخ به نيازهاي روانشناسي و مديريتي ظهور كرد خود مديريتي به نيروهاي دروني براي ايجاد تحول، افزايش قدرت توليد و افزايش توانايي‌هاي مديريتي افراد تاكيد مي‌كند. Ellis (1976)، Dyer (1976)، Seligmen(1990) و ساير افرادي كه در اين زمينه فعاليت كرده‌اند. اصولي را براي خودمديريتي در بخش عمومي مطرح مي‌كنند كه از طريق افزايش شناخت تغيير شيوه‌ها به عنوان انگيزه‌هاي دروني ايجاد تحول در رفتار صورت مي‌گيرد. Bandura (1977)، Potter (1954) درون (1966) تلاش كرده‌اند تا فرايندهاي شناختي كه به انگيزش شخصي (خود انگيختي) و خودمديريتي منجر مي‌شود تشريح كنند. تحقيقات آنها نشان داد. افرادي كه انتظار موقعيت دارند و باور دارند كه نتايج بيروني ناشي بدنبال آنها بدست خواهد آمد مهارتهاي خودمديريتي قوي‌تري دارند تا افرادي كه انتظار شكست دارند و نمي‌توانند بين تلاش‌هاي خود و واقع بيروني زندگي ارتباط برقرار كنند.
O'Keefe &Berger's (1999-1993) رويكرد ABC را براي رده‌بندي خودمديريتي بكار گرفتند. آنها عملكرد افراد را در سه زمينه كلي طبقه‌بندي مي‌كنند، اثرات، رفتار و شناخت، آنها چنين فرض مي‌كنند كه بهبود عملكرد و انگيزش افراد در حد متوسط است. بنابراين اثربخشي، شناخت در رفتار افراد آنرا تعيين مي‌كند. اگر به يك بعد توجه كنيم آثار ساير جنبه‌ها را ناديده گرفته‌ايم. بارگيري اينكه چگونه خودمان را مديريت كنيم براي افراد، كاركنان، گروه‌هاي علمي همينطور براي ارتقاء قدرت توليد كارگران ضروري است. ياددادن به دانشجويان براي اينكه بتوانند خودشان را تغيير دهند بتوانند تفكر انتقادي داشته باشند اهداف معنادار براي خود تدوين كنند، با ديگران بخوبي تعامل داشته باشند و خوشحال باشند. خودانگيختگي داشته باشند، توليد فردي داشته باشند چيزهايي كه بايد ديد آموز خودمديريتي به آنها توجه شود. تقريباً همه چيز به اين توانايي‌ها بستگي دارد. در حاليكه مربيان كمي اين توانايي‌ها را به عنوان بخشي از مسئوليت‌هاي خودشان براي آموزش اين مهارتها در نظر دارند با اين حال بيشتر آنها مي‌گويند دانشجويان نيازمند يادگيري آنها هستند امروزه خودمديريتي به عنوان بخشي از برنامه‌هاي آموزشي دانشجويان مديد محسوب مي‌شود (1998 Ellis). به طور كلي خودمديريتي به عنوان فرايند جهت‌دهي شخصي تمايلات، رفتار و شناخت افراد به سمت برآورده كردن وظايف يا اهداف تعريف مي‌شود. خودمديريتي به عنوان يك نيروي قوي براي توسعه در تمام زمينه‌ها محسوب مي‌شود. زيرا براي هر زمينه مدلي ارائه مي‌دهد. چنانچه يك فرد بتواند احساسات رفتارها و عقايد خود را كه در موقعيت عدم موفقيت او بهينه شناسايي كند در اين صورت اهداف فردي و سازماني براحتي تحقق خواهند شد. با اينحال قبل از اينكه اهداف محقق شوند افراد بايد ابتدا بتوانند بين احساسات، رفتار، و عقايد خود تمايز قايل شوند، روابط آنها را بشناسند و با استراتژيهاي خود تحولي آشنا شوند. استراتژيهايي كه مي‌توانند براي تغيير در تمايلات، رفتار و شناخت افراد مورد استفاده قرارگيرد و آنها را قادر سازد براي رفع نيازها از آنها استفاده كنند.
گام اول: شناخت مدل ABL
مدل ABL در خودمديريتي چهارچوبي را فراهم مي‌كند براي تمايز بين تمايلات، رفتار و شناخت خود فرض اساسي اين مدل آن است كه يك فرد ابتدا نيازمند آن است كه چيزي را كه مي‌خواهد تغيير دهد شناسايي كند. تمايلات چنبه‌هاي ظاهري احساسات ما را نشان مي‌دهد. مردم معمولاً در مورد احساس خودشان شناخت كافي ندارند و بخوبي آنرا نمي‌شناسند زيرا احساسات با شناخت‌هاي ما در هم آميخته است لذا اغلب مدعي مي‌شوند كه احساسات دليل انجام يا عدم انجام هر چيزي است. تعيين اينكه چه نوع احساسي در يك موقعيت سودمند و چه نوع احساسي مانع رسيدن به اهداف است اهميت دارد. رفتارها پاسخهاي قابل مشاهده، اعمال و اشارات ما را تشكيل مي‌دهند. آنها قابل مشاهده و قابل اندازه‌گيري هستند بنابراين راحتر از هيجانات يا واكنش‌ها قابل شناسايي هستند. سوال اصلي آن است كه چه رفتارهايي بايد حفظ شود چه رفتارهايي تغيير يابد و چه رفتارهايي بايد اصلاح شود تا بتوانيم به هدف شخصي برسيم. بوضوح تغيير برخي رفتارها از برخي ديگر مشكل‌تر است با اينحال وقتي شناسايي شوند مشخص مي‌شود كه چه نيازهايي بايد برطرف شود و فرد به چه چيزي بايد نايل شود. شناخت در برگيرنده باورها، ارزش‌ها، انتظارات، تصورات، تصميم‌گييري، حل مساله فرايند استدلال و درك از خود ديگران و جهان مي‌باشد. اين ادراكات و باورها شامل باورهاي موثر، و درك از موقعيت كنترل و انتظارات مي‌باشد.
و ...
دیدگاه خود را ثبت کنید