این پاورپوینت با موضوع آسيب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رويکرد منابع انسانی با 76 اسلاید با عناوین
مباحث کيفيت
مباحث مديريت
مباحث اداری
تقسيم بندی حرکات اصلاحی در نظام اداری
مباحث اداري
شامل طرحها، مصوبات، بخشنامه ها و دستورالعملهاي اجرايي كه از سوي هيأت دولت، شوراي عالي اداري، سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و معاونت امور مديريت و منابع انساني آن جهت اجرا به دستگاههاي اجرايي ابلاغ مي‌گردد نظير ”انتخاب كارمند و واحد نمونه (جشنواره شهيد رجايي)“، ”شوراي تحول اداري“، ”طرح تكريم ارباب رجوع“، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران“، ”طرح ارزيابي دستگاهها“، ”طرح 20 شاخص در 20 دستگاه (موسوم 20*20)“، ”طرح كاهش سطوح مديريت و سرپرستي دستگاهها“، ”واگذاري امور قابل واگذاري ـ خصوصي سازي ـ خريد خدمت (موضوع ماده 88 قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت)“، ”طرح قيمت تمام شده (حداقل براي 10% فعاليتها طبق قانون بودجه سال 1382“، ”چرخه مديريت بهرهوري (مصوبه شماره 8070 مورخ 2/2/79 هيأت‌وزيران)“ و ... كه به هر صورت با هدف اصلاح نظام اداري تدوين و ابلاغ شده است
مباحث كيفيت:
شامل مقولات مربوط به گواهينامه هاي كيفيت (ISO 9001-24000) ، مديريت كيفيت جامع (TQM) ، استاندارد مسئوليت و پاسخگويي (SA8000) كه در آن رگه‌هايي از حركات اصلاحي مشاهده مي‌شود و با شدت و ضعف در دستگاهها عموميت يافته است و به نوعي رسميت هم پيدا نموده است (مصوبه شماره 47613 مورخ 22/10/80 هيأت محترم وزيران) و تعداد قابل توجهي افراد و يامؤسساتي در اين زمينه به بازاريابي و فعاليت مشغولند، در حد سخنراني و برگزاري دوره آموزشي، يا ترجمه كتاب و جزوه براي طراحي و پياده سازي آن در يك دستگاه يا صنعت خاص و يا اجرا و پياده‌سازي آن واخذ گواهينامه.
مباحث مديريتي:
شامل برخي مباحث و مفاهيم نظري، مديريتي است كه منبعث از خارج بوده و جلوه‌هايي از آنها در مباحث اداري و مباحث كيفيت مشاهده مي‌شود مانند مقوله ”بهرهوري“ كه در مباحث اداري و مصوبه چرخه مديريت بهرهوري مطرح است و بحث نظام پيشنهادات كه در مباحث اداري (طرح تكريم) و در مباحث كيفيت (به عنوان يكي از گامهاي ISO) مطرح است و سازمانها، مؤسسات، انجمنها و يا اساتيد خاص در زمينه نشر و بسط آن در نظام اداري فعاليت و بازار يابي مشغول بوده و بسياري از دستگاههاي اجرايي با آن درگير مي باشند (در قالب اجرا و پياده سازي كامل طرح، برگزاري دوره آموزشي، ايجاد يك واحد سازماني مستقل، ايجاد يك شورا براي راهبري آن و ...)
فهرست نويسي حركات اصلاحي
مباحث اداري :
ـ واگذاري امور قابل واگذاري
ـ انتخاب كارمند و واحد نمونه (موسوم به جشنواره شهيد رجايي)
ـ ايجاد شوراي تحول اداري در دستگاهها و استانها
ـ خصوصي سازي
ـ طرح تكفا (اتوماسيون دستگاهها و سا زمانها، دولت الكترونيك و ...)
ـ طرح تكريم ارباب رجوع
مباحث اداري :
ــ ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران
ـ طرح ارزيابي عملكرد دستگاهها
ـ طرح 20×20 (20 شاخص در 20 دستگاه)
ـ طرح کاهش سطوح مديريت و سرپرستي دستگاهها
ـ طرح خصوصي سازي
ـ طرح خريد خدمت (موضوع ماده 88 قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت)
ـ طرح محاسبه قيمت تمام شده خدمات دستگاهها حداقل براي 10% از خدمات (قانون بودجه سال 1382)
ـ چرخه مديريت بهرهوري
مباحث اداري :
ـ تفويض اختيار امور اجرايي دستگاهها و سازمانها به واحدهاي استاني
ـ ضوابط ساختار سازماني دستگاهها و سازمانها
ـ ضوابط ايجاد رديف كارشناس تجزيه و تحليل سيستمها و استقرار سيستم مديريت كيفيت در دستگاهها و سازمانها
ـ طرح تبيين مسير ارتقاء شغلي كارشناسان و ...
ـ ايجاد واحدهاي ارزيابي عملكرد و پاسخگويي به شكايات
ـ طرح تعجيل در اعطاي گروه به ازاء گذراندن دوره‌هاي آموزشي
ـ واگذاري برخي از امور اجرايي دستگاهها به شهرداريها
ـ و ...
نمونه ای از فقدان جامعيت ، کفايت و فراگيری حرکتهای اصلاحی
کاهش تصدی دولت
دريك دهه اخير مفاهيمي همچون واگذاري امور قابل واگذاري ، خصوصي سازي و اخيراً خريد خدمت ( به تبع آن بحث قيمت تمام شده) در نظام اداري مطرح و مصوبات و بخشنامه ها و دستورالعملهايي در اين زمينه صادر و ابلاغ گرديده است كه اگر چه رويكردها و ابزارهاي متفاوتي داشته ولي هدف نهايي آنها كاهش تصدي دولت بوده است. ولی به دلايل زير رويکردهای مذکور از کارآيي و اثربخشی لازم برخوردار نبوده است.
**يكي از علل اساسي واگذاري امور قابل واگذاري و خصوصي سازي، انحصار زدايي، جلوگيري از رانت‌زايي و شفاف سازي عمليات، اقتصادي كردن فعاليتها و ... بوده است، ولي متأسفانه مشاهده مي شود خصوصي شدن بسياري از امور و همچنين واگذاري امور قابل واگذاري در دستگاهها به مجموعه هايي خاص (معمولاً صندوقهاي بازنشستگي يا تركيبي از مديران متشكل قبلي آنها و ...) صورت پذيرفته وليكن انحصارات و معافيت از تشريفاتي همچون مزايده، مناقصه و ... كماكان مستدام و برقرار است. و از اين رهگذر فقط”حياط خلوتي“ براي برون رفت همان مجموعه ها (كه قبلاً تصدي وظايف را در درون ساختار نظام اداري دولتي و عمومي برعهده داشتند) از مضايق مترتب بر نظام اداري دولتي و عمومي فراهم آمده است
منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری
نقش، جايگاه و اهميت نيروي انساني و اولويت آن نسبت به ساير محورهاي متأثر و تأثيرگذار بر توسعه نظام اداري وقتي بيشتر نمايان مي‌شود كه بدانيم تمامي اجزاء، عناصر و ابزارهايي كه بايستي در فرآيند توسعه يافتگي ايفاي نقش نمايند توسط انسان اداره و راهبري شده و در يد او مي‌باشد و به طور كلي بهينگي طراحي، اجراء، نظارت و از همه مهمتر پايايي و استمرار آنها )طرحها و برنامه های اصلاحی) در گرو نحوه نگاه و عمل منابع انساني فعال در نظام اداري مي‌باشد.
**بي‌ترديد انسان سالم (داراي سلامت جسمي و روحي)، ماهر (برخوردار از آموزشهاي مناسب از سطح ابتدائي تا عالي و آموزشهاي مهارتي و ضمن خدمت) و داراي تأمين (فاقد دغدغه معيشت، مسكن، بهداشت، درمان و... براي خود و خانواده) محور توسعه نظام اداري و مالاً توسعه پايدار كشور است.” با انسانهاي تحقير شده نمي‌توان كار توسعه‌اي انجام داد“ و هرگونه خلل و خدشه‌اي در سه مؤلفه فوق (”سلامت“، ”دانش و مهارت“ و ”تامين“) براي نيروي انساني، نوعي حقر و حقارت در پي دارد و از انسان تحقير شده نمي‌توان انتظار كار توسعه‌اي داشت و پرداختن به دغدغه‌هايي غير از دستيابي به سطح مطلوب يا حداقلي از سه مؤلفه فوق (”سلامت“، ”دانش و مهارت“ و ”تامين“) از چنين فردي بعيد به نظر مي‌رسد و اگر مواردي نيز وجود دارد يا داشته باشد استثنائي است بر قاعده.
**حال مزيد بر علت اگر بر احساس ”محروميت“ از حداقل‌ها، غلبه احساس ”تبعيض“ را نيز بيافزائيم، اثرات مخرب مضاعفي بر منابع انساني و نوع نگاه و نحوه عمل وي حادث خواهد شد كه پايه‌هاي باور، اعتقاد و التزام نيروي انساني را به مفهوم ”توسعه“ نشانه مي‌رود.
نظامات استخدامی
در بسياري از دستگاهها نظامات استخدامي معادل ”قانون استخدامي كشوري“ و يا ”آئين‌نامه استخدامي“ تلقي گرديده و رعايت و انجام نسبي احكام كلي و حداقلي آن به منزله ايفاي وظيفه مديريت در قبال مفهوم بلند و متعالي ”مديريت منابع انساني“ تلقي مي‌گردد. مضافا به اينکه در طراحي و اجراي حركات اصلاحي به اين نكته توجه وافي نشده است كه اصلاح و بروز رسانی نظامات استخدامي براي حصول اطمينان از اجراي صحيح و استمرار نتايج حركات اصلاحي يك ضرورت و پيش‌نياز است.
نظامات جبران خدمت
”نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت“ كه بعضاً‌رويكرد ”پرداخت يكسان“ از آن مستفاد و عمل شده است نيز به مانند قانون استخدام كشوري, اگرچه واجد مفرها و منافذ متعددي گرديده وليكن به هر صورت به لحاظ عموميتي كه در بدنه دستگاهها يافته است، از نظر گستره تحت پوشش كماكان غلبه دارد. حال اگر با اغماض اين نحوه عمل (نظام پرداخت يكسان) را براي دوره نگهداشت وضع موجود بتوانيم بپذيريم بي‌ترديد در دوره گذار و توسعه نمي‌توان به نظام وقت مزدي و طبقه‌بندي مشاغل مبتني بر سابقه(نه تجربه مفيد) و مدرك (نه دانش و مهارت) اتكاء و اكتفاء نمود عدم اصلاح و بروزرساني نظامات جبران خدمت باعث گرديده است كه برخي ترتيبات و عوامل ” انگيزشي“ موردي كه جهت ايجاد شايقه و تلاش بيشتر طراحي و اجرا شده است، در گذر زمان دچار روند محتوم تبديل شدن به حقوق مكتسبه و ”عوامل بهداشتي“ شوند و اثربخشي و كارائي خود را از دست بدهند.
نظامات تامينی و رفاهی
تامين نيازهاي نيروي انساني به گونه‌اي كه مانع از غلبه و تفوق دغدغه‌هايي نظير مسكن, بازنشستگي, سالمندي, آينده خانواده و فرزندان و... بر دغدغه‌هاي سازماني گردد و همچنين امور رفاهي و پرسنلي (تفريحات, اياب و ذهاب, تربيت بدني و...) يكي از محورهاي مهم در قلمرو مديريت منابع انساني از ديرباز تاكنون بوده است و اين امر با توجه به سطح رشد و توسعه‌يافتگي جامعه, گسترش ارتباطات, تغيير نوع نيازها و تمايلات و انتظارات فرد شاغل و خانواده و... ابعاد گسترده‌تري نيز يافته استبا توجه به وضعيت اقتصادي حاكم بر جامعه و مسائل جمعيتي و نرخ بيكاري بالا، مقوله بيمه هاي اجتماعي (شامل بازنشستگي، ازكارافتادگي، بازماندگان، بيكاري و درمان) براي نيروهاي شاغل در دستگاهها از اهميت بالاتري برخوردار گرديده و دغدغه فراواني در اين زمينه وجود دارد و احساس هرگونه تغيير و يا خللي در اين نظامات، دغدغه هاي بنيان برافكني را در ذهن و روح پرسنل دامن ميزند
سياليت منابع انسانی
اصلاح نظامات استخدامی ، جبران خدمت و انگيزشی،آموزش، ارتقاء و انتصاب، ارزشيابی و ...
طراحي و اجراي نظام هماهنگ (به معناي همسنگ، همطراز و هم قدر، نه به معناي يكسان و مساوي) در تمامي مؤلفه هاي مربوط به منابع انساني و در كل ساختار نظام اداري رامي‌توان تنهاراهكاررفع اينرسي وچسبندگي نيروي انساني وشكل گيري ”سياليت نيروي انساني“ دانست.
اگرچه پرداختن به مقوله ”فرار مغزها به خارج از كشور“ يكي از ضرورتهاي جدي جامعه مي‌باشد وليكن نبايستي غافل از ”فرار و ريزش مغزها از نظام اداري دولتي و عمومي“ به سمت بخش خصوصي، مؤسسات و سازمانهاي جانبي بود.
در بحث خصوصي سازي و واگذاري امور قابل واگذاري پديده اي كه حادث شده، اين است كه قرار بود دستگاهها از وظايف تصدي به سمت وظايف حاكميتي سوق يابند (به تبع آن نيروهاي فكري متناسب بايستي مي ماندند و يا جذب مي‌شدند و نيروهاي مناسب براي تصدي‌گري و اجرا خارج مي‌گرديدند) اما در عمل و به خاطر كاستيهاي نظام جبران خدمت و ... در سيستم دولتي و عمومي، نتيجه اين شد كه نيروهاي فكري و كيفي يا به بخش خصوصي منتقل شدند و تصديهاي واگذاري را به عهده گرفتند و يا اينكه در مؤسسات، شركتها و سازمانهاي جانبي (كه از انحصارات در گرفتن كار برخوردارند ولي از قيود و موازين دولتي و عمومي فارغ هستند) جاي گرفتند و دستگاههايي كه بايستي به امور حاكميتي بپردازند به لحاظ فقدان يا كمبود نيروي فكري، كيفي و پرتوان، كماكان تمايل خود را به مباحث تصدي و اجرايي حفظ نمودند.
هماوندي سازماني و اجتماعي
چنانچه در فرآيند توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري بتوانيم از يك طرف ”سياليت منابع انساني“ و ”سياليت سازماني“ را به عنوان يك زير ساخت و مفهوم بنيادي شكل دهيم و از سوي ديگر قادر باشيم يك مجموعه (مديران و كاركنان در تمامي سطوح ، مناطق ، دستگاهها و ...) داراي استنباط واحد و مشترك از امر توسعه و منافع ملي به عنوان لشكريان توسعه را تحت راهبري يك تيم منسجم و مقتدر فرابخشي فارغ از نگرشها، سلايق و تمايلات بخشي، قومي، جنسي، تخصصي، دستگاهي و ...، تجهيز و تدارك ببينيم مفهومي شكل مي‌گيرد كه مي‌تواند محرك و مقوم توسعه پايدار كشور باشد. شايد بتوان اين مفهوم را
”هماوندي سازماني و اجتماعي“ ناميد.
**هماوندي به تعبير آنكه مجموعه حاكميت و كل نظام اداري مترتب بر آن شامل ظروف جداگانه ولي مرتبط است كه سرنوشت مشتركي دارند و بروز هرگونه خلل و منفذي در هر يك ، در نهايت سايرين را نيز به نوعي متأثر مي‌سازد (تعارضات بين قوا، دستگاهها و سازمانها در حكم خودزني است) و ورود هرگونه كدورت، رنگ و بوي خاص به يكي از آنها، مظروف ساير ظروف را نيز به شكل خود در مي‌آورد. فلذا حرکات اصلاحی در نظام اداری بايستی از جامعيت ، کفايت و فراگيری لازم برخوردار باشند.
دیدگاه خود را ثبت کنید