رابطه هوش عاطفی و مهارت ارتباطی با راهبرد مديريت تعارض بين مديران آموزشی واجرايی

توضیحات محصول

رابطه هوش عاطفی و مهارت ارتباطی با راهبرد مديريت تعارض بين مديران آموزشی واجرايی دانشكده های کشور

چکیده:
هدف از انجام تحقيق تعيين رابطه هوش عاطفي و مهارت هاي ارتباطي با راهبردهاي مديريت تعارض بين مديران آموزشي و اجرايي داشنكده ها و گروه هاي تربيت بدني دانشگاه هاي كشور- ارائه ي الگو بوده است. اهداف ويژه اين تحقيق نيز به شرح زير است.
1- توصيف آماري داده هاي مربوط به منتخبي از مشخصات فردي در مديران تحت بررسي
2- توصيف آماري داده هاي مربوط به هوش عاطفي و مؤلفه هاي آن در مديران تحت بررسي
3- توصيف آماري داده هاي مربوط به مهارت هاي ارتباطي و مؤلفه هاي آن در مديران تحت بررسي
4- توصيف آماري داده هاي مربوط به راهبردهاي مديريت تعارض در مديران تحت بررسي
5- تعيين رابطه بين هوش عاطفي با راهبرد راه حل گرا در مديران تحت بررسي
6- تعيين رابطه بين هوش عاطفي با راهبرد عدم مقابله در مديران تحت بررسي
7- تعيين رابطه بين هوش عاطفي با كنترل عدم مقابله در مديران تحت بررسي
8- تعيين رابطه بين مهارت هاي ارتباطي با راهبرد راه حل گرا در مديران تحت بررسي
9- تعيين رابطه بين مهارت هاي ارتباطي با راهبرد عدم مقابله در مديران تحت بررسي
10-تعيين رابطه بين مهارت هاي ارتباطي با راهبرد كنترل در مديران تحت بررسي
11- تعيين رابطه بين منتخبي از مشخصات فردي با هوش عاطفي در مديران تحت بررسي
12-تعيين رابطه بين منتخبي از مشخصات فردي با مهارت هاي ارتباطي در مديران تحت بررسي
13- تعيين رابطه بين منتخبي از مشخصات فردي با راهبردهاي مديريت تعارض در مديران تحت بررسي
14- مقايسه هوش عاطفي، مهارت هاي ارتباطي و راهبردهاي مديريت تعارض در مديران تحت بررسي
ارائه ي الگوي مناسب بر اساس هوش عاطفي و مهارت هاي ارتباطي براي مواجهه با تعارضات سازماني با توجه به مطالعات انجام شده در اين زمينه و يافته هاي برخاسته از تحقيق

مقدمه:
دانشگاه به عنوان يك عامل اجرايي در آموزش و تربيت فرد وهدايت وي به سمت شهروندي موثر و مفيد به حال جامعه ، داراي نقش موثر بوده و بدون ترديد تامين كننده ي نيروي انساني مورد نياز جامعه درآ‌ينده خواهد بود . به همين دليل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر كمي و كيفي رشد و گسترش يافته و تقاضا براي راهيابي روز به روز زيادتر مي شود و تعداد كثيري دانشجو براي تحصيل و برخورداري از مزاياي آن به اين مراكز روي مي آورند .
دانشگاه بعنوان يك نهاد تعليم و تربيت از همه نهادهاي اجتماعي پيچيده تر است . دانشگاه همانند ساير سازمان هاي رسـمي بايستي با وظايف ساخت ، اداره و جهت دادن به تركيب پيچيده اي از منابع انساني درگير گردد . بر خلاف اغلب سازمانهاي رسمي توليد دانشگاه انسان است و اين امر موجب پيدايش مسائل ويژهدر مديريت دانشگاه مي گردد .
از جمله مسائلي كه دانشـگاه به عـنوان يك سـازمان با آن روبرو اسـت مسالهتعارضو عدم موافقت هاست. فعاليت هاي سازماني مستلزم تعامل بين افراد وگروه هاي سازمان مي باشد . در سازمان ها افراد مختلفي در رده هاي گوناگون مشغول انجام فعاليت ها و وظايف خود مي باشند . لازمه انجام اين فعاليت ها ارتباط دو جانبه يا چند جانبه افراد با همديگر بوده كه مي توانند زمينه ساز ايجاد تعارض باشند
بنابراين يكي از عمده ترين و در عين حال غير قابل اجتناب ترين مسائل در سازمان ها تعارض بين افراد و گروه هاي موجود در آنها مي باشد .دانشگاه نيز از اين امر مستثنا نيست . « اصولا خمير مايه مديريت نظام هاي آموزشي با تعارض عجين است » (لي فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلي، 1370 ).
بايد به خاطر داشت، اين وجود تعارض نيست كه باعث اختلال و از هم پاشيدگي روابط در سازمانمي شود؛ بلكه مديريت غير اثر بخش تعارض ها است كه سبب نتايج نامطلوب مي شود . تعارض در حد معقول يك جنبه طبيعي و مطلوب در هر رابطه اي است و اگر مديريت تعارض به شكل سازنده صورت گيرد بسيار ارزشمند خواهد بود ( كتزلز 3 و همكاران ، ترجمه كريمي ، 1378 ).
بنابراين سازمان هاي ورزشي بخصوص دانشكده هاي تربيت بدني براي اينكه بتوانند برنامه هاي اصولي تربيت بدني را در جهت تأمين سلامت جسماني و رواني دانشجويان ارائه دهند و زمينه هاي مساعدي را براي رشد و پرورش استعدادهاي ورزشي دانشجويان ايجاد نمايند و از حداكثر توان جسماني و رواني و فكري كاركنان خود بهره گيرند، بايد اختلافات ، كشمكش ها و تعارضات را به گونه اي موثر و سودمند اداره كنند . از كساني كه نقش مهمي در شـناسايي ، هدايت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مديران آن سـازمان ها مي باشند . توانايي برخورد مديران با تعارض و اداره آن در موفقيت و اثر بخشي كاركنان و سازمان هاي آنها اثر بسزايي دارد .
يكي از مهمترين عواملي كه تعيين كننده توانايي مدير در حل موثر تعارض است، برخورداري او از هوش عاطفياست. برخلاف آنچه كه درگذشته تصـور مي شد و هوش شناختي را تنها عامل موفقيت افراد مي دانستند امروزه هوش عاطفي را از عوامل تعيين كننده موفقـيت افراد در كار و زندگي مي دانند(گلمن، 1995 ) .آنچه كه امروزه هوش عاطفي ناميده مي شود، در اصل منبع اصلي انرژي ، قدرت ، آرزو و اشتياق انسان است و دروني ترين ارزش ها و اهداف فرد را در زندگي فعال مي سازد. با توسعه عاطفي فرد مي آموزد كه احساسات خود و ديگران را تاييد كند و براي آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گويد و در مي يابد كه عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حياتي و سودمندي در اختيار اومي گذارند . اين واكنش قلبي است كه نبوغ خلاق و شهود را شعله ور مي سازد . فرد را با خود صادق مي گرداند ، روابط اطمينان بخش برقرار مي كند ، تصميمات مهم را روشن مي كند ، قطب نماي دروني براي زندگي و كار فراهم مي آورد و شخص را به پيشآمدهاي غيرمترقبه و راه حل هاي موفقيت آميز رهنمون مي سازد ( كوپر، 1980 ، به نقل از عزيزي ،1377 ) .
تحقيقات نشان مي دهند كه حل تعارض در سازمان ها نيازبه ايجاد يك محيط مسالمت آميز ، كاهش تبعيض وبرقراري عــدالت ، يادگيري مشاركتي ، پيــشگيري از خــشونت و تفــكر انتقـادي دارد ( كاترين، 1995 ) . مديراني مي توانند چنين محيط هايي را خلق كنند كه از هوش عاطفي بالايي برخوردار باشند .
مدير با داشتن شعور عاطفي بالا مي تواند نسبت به تعارض آگاهي بيشتري كسب نمايد و بدين وسيله سريع تر و صحيح تر تعارض را شناسايي كند و با همدلي و اطمينان به هدايت سودمند آن بپردازد و از اين طريق محيطي فراهم آورد كه كاركنان از سلامت رواني بيشتري در آن برخوردار شوند . چرا كه افراد با داشتن يك رابطه سالم ، احساس پذيرش ، درك حمايت ، ارزش ، اعتماد و اهميت مي كنند و اين تامين كننده سلامت رواني و افزايش كارايي و سودمندي افراد است . در چنين فضايي است كه مديريت تعارض به شكل سازنده آن امكان پذير مي شود .
همچنين از ديگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگيري از دخالت ذهنيت در ارتباطات سازماني و پذيرش نظرات ديگران و .... برخورداري مدير از مهارت هاي ارتباطي مي باشد (سلطاني، 1380).
يك مدير چنانچه بتواند گوينده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گيرنده خوب باشد ، مشاركت افراد درون و بيرون سازمان را از طريق جلب اعتماد فراگير تامين خواهد كرد و اين امر موفقيت او را در دستيابي به اهداف سازمان تضمين خواهد كرد .
دستيابي اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهينه از منابع انساني ، مالي و تجهيزاتي است . اما پويايي نظام آموزشي به عوامل مختلفي از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تيرگي و همكاري و همدلي بين كاركنان دارد تا افراد بتوانند در محيطي پويا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصي و سازماني گام بردارند .
بنابراين مديران بايد اين حقيقت را بپذيرند كه تعارض جزء انكار ناپذير زندگي سازماني است و مديريت سازمان چاره اي جز پذيرش آن ندارد .آنها مي بايست از تعارض براي افزايـش اثـر بـخشي سـازمان بهره جويند .براي مديـريت تعارض در سـازمان ها تكنـيك هاي متـعددي وجـود دارد .همـكاري، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـاي برخورد با تعـارض است كه در اين تحـقيق از آنها در قالب سـه راهبـردراه حل گرا، عدم مقابله و كنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعي بر آن دارد كه نگاهي موشكافانه به مديران تربيت بدني و ورزش كه وظايف گوناگوني در محيط دانشگاهي بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفي بايد متذكر شد كه بين مديران آموزشي و اجرايي از نظر نوع كاري كه انجام مي دهند ماهيتاً تفاوت هايي وجود دارد . زيرا بخش عمده كار مدير آموزشي در ارتباط با مسائل آموزشي ، دانشجو و استادان كه صرفا ً مشغول به تحصيل و كار در يك رشته خاصي هستند مي باشد . ولي مديران اجرايي با تمام دانشجويان سر و كار دارند، كه هريك در رشته هاي خاصي مشغول به تحصيل مي باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد كه ميزان هوش عاطفي، مهارت هاي ارتباطي و راهبردهاي مديريت تعارض را در مديران آموزشي و اجرايي دانشكده ها و گـروه هاي تربيـت بدني دانشـگاه هاي دولتي و دانشگاه هاي آزاد اسلامي كشور مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار دهد. همچنين ارتباط هوش عاطفي ومهارت هاي ارتباطي را با راهبـردهاي مديريت تعـارض مورد بررسـي قرار داده و در نـهايت با توجـه به يافته هاي حاصل از اين تحقيق و همچنين مطالعات انجام شده در اين زمينه الگوي مناسبي ارائه دهد كه بتواند مديران را در حل موفقيت آميز تعارضات كمك نمايد.

فهرست مطالب:
فصل اول
مقدمه
زيربناي نظري تحقيق
تعارض و ماهيت آن
ديدگاه هاي متفاوت پيرامون تعارض سازماني
انواع تعارض
تعارض و اثرات اصلي آن
علل ايجاد تعارض در سازمان ها
تعارض و تغيير
تعاض و اثربخشي سازمان
راهبردهاي پيشگيري و راهكارهاي رفع تعارض
سبك ها و راهبردهاي مديريت تعارض
تفرقه انداختن و حكومت كردن، سركوب كردن تعارض، حل سازنده تعارض،رويكردهاي حل تعارض، چانه زني، ميانجي گري و حكميت
خلاصه بحث تعارض
هوش عاطفي
هوش عاطفي و ريشه هاي تاريخي آن
پايه هاي بيولوژيكي عواطف و هوش عاطفي
ديدگاه هاي متفاوت پيرامون هوش عاطفي
مؤلفه هاي هوش عاطفي گلمن
مؤلفه خودآگاهي، مؤلفه مديريت، مؤلفه آگاهي اجتماعي، مؤلفه مهارت هاي اجتماعي، مؤلفه خودانگيزي
توجه معاصر به هوش عاطفي فهرست مطالب
تقسيم بندي افراد بر اساس IQ و EQ از ديدگاه جك بلوك
نقش وراثت و محيط در هوش عاطفي
ويژگي هاي افراد با هوش عاطفي بالا و پائين
هوش عاطفي در محل كار
آموزش و يادگيري هوش عاطفي
خلاصه بحث هوش عاطفي
ارتباطات و چهارچوب مفهومي آن
هدف و اهميت ارتباطات
فرايند و انواع ارتباطات
مهارت هاي ارتباطي مديران
تعريف مهارت هاي ارتباطي
مهارت هاي ارتباطي و مؤلفه هاي آن
مهارت كلامي، مهارت بازخورد و مهارت شنود مؤثر
خلاصه بحث ارتباطات
الگو (مدل)
نظريه هاي الگوسازي – انواع الگو
بيان مسأله
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
پيش فرض هاي تحقيق
محدوديت هاي تحقيق
تعريف واژه ها و اصطلاحات
فصل دوم: پيشينه تحقيق
تعارض
تحقيقات انجام شده در داخل كشور
تحقيقات انجام شده در خارج از كشور
هوش عاطفي
تحقيقات انجام شده در داخل كشور
تحقيقات انجام شده در خارج از كشور
ارتباطات (مهارت هاي ارتباطي)
تحقيقات انجام شده در داخل كشور
تحقيقات انجام شده در خارج ازكشور
نتيجه گيري از مرور ادبيات تحقيق
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه تحقيق
متغيرهاي تحقيق
ابزار هاي تحقيق
نحوه امتياز دهي و پايايي پرسشنامه هاي تحقيق
نحوه جمع آوري اطلاعات
روش هاي آماري
رعايت مسائل اخلاقي

منابع ومأخذ:
منابع فارسي
1- اسدي، جواد (1382). «بررسي رابطه بين هوش عاطفي و فرسودگي شغلي و سلامت رواني كاركنان مرد شركت ايران خودرو» (پايان نامه كارشناسي ارشد)، دانشكده روانشناسي دانشگاه علامه طباطبايي، تهران.
2- اشكان، مريم (1382)، «بررسي رابطه بين بهره عاطفي و سبك مديريت تعارض در مديران مقاطع مختلف تحصيلي استان خراسان» (پايان نامه كاراشناسي ارشد). دانشكده روانشناسي دانشگاه علامه طباطبايي تهران.
3- اصلاني، رشيد، (مترجم، 1360). مديريت انتقال تكنولوژي و توسعه. تهران: سازمان برنامه و بودجه.
4- اعرابي، سيد مهدي و پارسائيان، علي (مترجمان، 1375)، مديريت. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني ، چاپ اول، ص: 49.
5- اقتداري، عليمحمد (1370)، سازمان مديريت. تهران: انتشارات مولوي، ص: 56.
6- الواني، سيدمهدي (1369)، مديريت عمومي. تهران: انتشارات نشر ني، ص: 147.
7- الواني، سيد مهدي (1372)، مديريت عمومي؛ انتشارات نشر ني تهران، ص: 158.
8- الواني، سيد مهدي و دانايي فرد (مترجمان، 1376)، تئوري سازمان. تهران: انتشارات صفر .
9- الواني، سيد مهدي و دانايي فرد، (مترجمان، 1379)، رفتار سازماني. تهران: انتشارات مرواريد ، چاپ چهارم، ص: 453.
10- الواني، سيد مهدي و معمارزاده، غلامرضا (مترجمان، 1379)، رفتار سازماني. تهران: انتشارات مرواريد،ص: 453.
11- اميرتاش، عليمحمد، (1376). انواع روش هاي تحقيق و طبقه بندي آنها از ديدگاه نويسندگان مختلف. (جزوه درسي)، دانشكده تربيت بدني دانشگاه تربيت معلم تهران، چاپ چهارم، ص: 44.
12- ايران نژاد، مهدي (مترجم، 1369). انديشه بزرگ در مديريت. انتشارات بانك مركزي ايران، ص: 97.
13- ايران نژاد پاريزي، مهدي و ساسان كهر، پرويز (1375). سازمان و مديريت: از تئوري تا عمل. مؤسسه بانكداري ايران، بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، چاپ سوم، ص: 349.
14- ايزدي يزدي آبادي، احمد (1371)، مديريت تعارض. تهران: مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسين (ع)، ص: 234.
15- بخشي، خداداد (مترجم، 1375). روابط انساني در مديريت آموزشي. تهران:انتشارات كمند ، چاپ چهارم، ص: 89.
16- بزازجزايري، سيد احمد. (1377) مهارت هاي مديريت تعارض. مجله تدبير، شماره 86، ص: 22-26.
17- بزرگــي، مـحـمد (1377). «بررسي تأثير سابقه مديريت، سطح تحصيلات و جنسيت مديران بر روش هاي حل تعارض در مدارس ابتدايي شيراز» (پايان نامه كارشناسي ارشد). دانشكده مديريت دانشگاه تهران.
18- بلوچ، حميدرضا (مترجم، 1379). هوش عاطفي. تهران: انتشارات جيحون.
19- پارسائيان، علي و اعرابي، سيد محمد (مترجـمان، 1376). مباني رفتار سـازماني. تـهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، ص: 5.
20- پارسائيان، علي و اعرابي، سيد محمد (مترجمان، 1377). رفتار سازماني: مفاهيم، نظريه ها و كاربردها. تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي .
21- پارسائيان علي و اعرابي، سيد محمد. (مترجمان، 1378). رفتار سازماني. جلد دوم، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، چاپ دوم، ص: 617.
22- پرهيزكار، كمال. (1368). تئوري هاي مديريت. تهران: انتشارات اشراقي ، ص: 97.
23- تقي زاده، هوشنگ. (مترجم، 1381). ده روش تبديل تعارض ها به فرصت ها. مجله تدبير، شماره 122، ص: 111.
24- توتونچيان، حسين. (مترجم، 1357). شبكه مديريت. انتشارات دانشگاه تهران ، ص: 167.
25- جلالي، سيد احمد. (1381). هوش هيجاني. فصلنامه تعليم و تربيت، ويژه نامه ارزشيابي تحصيلي، شماره 69، ص: 103-89.
26- حاج زاده، نسرين. (مترجم، 1380). هوش بهر يا هوش هيجاني كدام يك عامل موفقيت هستند؟ مجله اطلاعات علمي، شماره 1، ص: 44-42.
27- حافظ نيا، محمدرضا. (1380)، مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني. تهران: انتشارات سمت ، ص: 98.
28- حسن زاده، رمضان و شعيبي، سهيلا (1380). بررسي مقايسه اي انواع سبك هاي مديريت تعارض. مجله دانشكده علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه فردوسي.
29- حضوري، محمدجواد. (1371). تأثيرات فرهنگ بر شيوه اداره تعارضات. مجله دانش مديريت، شماره 18، ص: 78-74.
30- حقيقي، محمدعلـي و هـمكاران. (1380). مديـريت رفتار سـازماني. تهـران: انتـشـارات ترمـه ، ص: 237-245.
31- دهخدا، علي اكبر (1377). فرهنگ دهخدا. انتشارات دهخدا. جلد چهارم.
32- رضائيان، علي (1373). مديريت رفتار سازماني. انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران.
33- رئوفي، محمدحسين. (1381). مديريت عـمومي و آموزشي. مشهد: انتشارات دانشـگاه فردوسـي، ص: 174-173.
34- سلطاني، ايرج. (1377). تعارض فردي در سازمان. مجله تدبير، شماره 82، ص: 33.
35- شعاع، احمد (1377)، مديريت كاربردي: تفكر ديروز، تدبير امروز. تهران: انتشارات واگويه ، ص: 72.
36- شيرازي، علي (1373). نظريات و كاربرد مديريت آموزشي (مقدمات و اصول). مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهي ، چاپ اول، ص: 293.
37- عزيزي، عليرضا (مترجم، 1377). ارزش شعور عاطفي در مديريت و سازمان ها. مجله تدبير، شماره 80، ص: 58-56.
38- علاقه بند، علي (1373). مديريت آموزشي. تهران: انتشارات بعثت ، ص: 12.
39- طلوع، محمود (مترجم، 1375). عصر تضاد و تناقض. تهران: مؤسسه خدمات فرهنگي رسا، ص: 99.
40- فياضي، نسرين (1382). مديريت تعارض. مجله تدبير، شماره 141، بهمن ماه 82، ص: 109-108.
41- قرباني، محمد (1378). بررسي نقش راهبردهاي مديريت تعارض در اثربخشي آموزشگاه هاي ابتدايي، راهنمايي و متوسطه و ارائه ي الگو» (رساله). واحد علوم و تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي تهران.
42- قرباني، محمد (1379). مديريت تعارض و اثربخشي در سازمان ها. تهران: انتشارات پژوهش توس ، ص: 89-82.
43- كاشاني، مجتبي (مترجم، 1375). نقش احساس و عاطفه در كاميابي افراد و سازمان ها. مجله تدبير، شماره 70، ص: 75.
44- كريمي، يوسف (مترجم، 1378). رواشناسي اجتماعي تعليم و تربيت. تهران: نشر ويرايش.
45- كهندل، مهدي (1379). معيارهاي انتخاب مربيان تيم هاي ملي در چند ورزش گروهي، ارائه ي الگو. (رساله ي دوره دكتري)، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران.
46- محمدزاده، عباس و مهروزان، آرمن (1375). رفتار سازماني نگرشي اقتضايي. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي، ص: 333.
47- مشبكي، اصغر (1380). مديريت رفتار سازماني و تحليل كاربردي، ارزشي از رفتار سازماني. تهران: انتشارات ترمه، ص: 210.
48- مظاهري، هوشنگ (1355). تحقيق در عمليات براي تصميم گيري در مديريت. تهران: انتشارات مؤسسه علوم بانكي.
49- مــقيمـي، سـيدمحـمد (1377). سازمان و مديريت رويكرد پژوهشي. تـهران: انـتشـارات تـرمه، ص: 485-472.
50- منصوري، بهزاد (1380). هنجاريابي آزمون هوش هيجاني سبرياشرينگ براي دانشجويان دوره كارشناسي ارشد دانشگاه هاي دولتي مستقر در تهران. (پايان نامه كارشناسي ارشد). تهران: دانشكده روانشناسي دانشگاه علامه طباطبايي.
51- ميرزايي، اهرنجاتي، محمد (1373). مـهارت و هنر خوش گوش دادن. فـصلنامه دانش مديريت، شماره 24، ص: 27-17.
52- ميرسپاسي، ناصر (1369). مديريت روابط انساني و روابط كار. تهران، نشر نقش جهان.
53- ميركمالي، سيدمحمد (مترجم، 1371). مديريت تعارض. مجله دانش مديريت دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني تهران، شماره 19، ص: 48.
54- ميركمالي، سيدمحمد (1373). رهبري و مديريت آموزشي. تهران: نشر ورامين.
55- ممي زاده، جعفر (مترجم، 1374). مديريت تعارض سازماني. مجله علمي و پژوهشي اقتصاد و مديريت، دانشگاه آزاد اسلامي، شماره 26 و 37، ص: 58-55.
56- مهربان، حميد (1379). رابطه مهارت هاي ارتباطي مديران و تعهد سازماني دبيران مدارس متوسطه مشهد (پايان نامه كارشناسي ارشد). دانشكده علوم تربيتي دانشگاه فردوسي مشهد.
57- نائلي، محمدعلي (مترجم، 1370). مديريت مدارس: مباني و تئوري ها. اهواز، دانشگاه شهيد چمران، ص: 181.
58- نائلي، محمدعلي (مترجم، 1370). مديريت آموزشي و رفتار سازماني. تـهران: انتـشارات اميركبير، ص: 204.
59- نواز، شريف (1377). مديريت انتقال تكنولوژي و توسعه، تهران: سازمان برنامه و بودجه.
60- يوسفي، ابوالفضل (1374). بررسي موانع ارتباطي موجود ميان دبيران و مديران از ديدگاه دبيران مدارس راهنمايي شهرسنان قم (پايان نامه كارشناسي ارشد). تهران: دانشگاه شهيد بهشتي ، ص: 100.

منابع انگليسي
61- Afzalar, Rahim, Clement and others (2002). A Model of Emotional Inteligence, Conflict Management Strategies. A study in seven countries. International journal of organizational analysis.
62- Allan, W, and Blackburn, Richards, (1989). Managing Organizational Behavior. Irwin, Inc: 239-240
63- Baron, R. (1986). Behavior in Organizations. Boston, Allyn, Bacon Ine: 32-35
64- Bar-on, R. (1996). The Emotional Quotient Inventory (EQ-I). A Test of Emotional Intelligent; Toronto, Multi Health system
65- Baron, R (1997). Bar-on Emotional Quotient Inventory, users manual. Toronto, Multi-health system.
66- Bleake, R. and mouton, J.S. (1964). The Managerial Grid. Houston, Galf Publication
67- Buttler, J.K. (1994). Conflict Styles and Outcomes in Negotiation with fully Integrative Potential. International Journal of Conflict Management, Vo/5, NY: 309-312.
68- Buchanan, D. and Huczyski, A. (1997) .Organizational Behavior: An Introductory Text, Third ed: 658-661.
69- Ganary, D. and Spizberg. (1998). A Model of Percieved Conflict Strategies; Behavior psychology, Vol 77.
70- Chandan, J.S. (1987). Management, Theory and practice. New Delhi, vikas publishing House.
71- Chandan. J.S. (1998). Management: Concepts and Stretegies. Vikas publishing House. New Delhi.
72- Chernis, C. and Goleman, D. (1999), Bringing Emotional Intelligent in the Work Place. New York, Bantam books.
73- Earnest, GW. (1993). Conflict Management Styles as Reflaction of personality Type performances. Ohio state university press.
74- Fris, Joe. (1992). Type of Conflict Management Strategies, Paper on psychological Association, Eric.
75- Gardner, H. (1983). Frames of Mind, New York, Basic Book.
76- Gibson, G.W, and Hodges, R.M. (1991). Organizational Communication, Managerial perspective. 2nd ed. New York, Harper college.
77- Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why it can Matter More than IQ? New York, Bantam Books. http:/trochim.
78- Goleman, D. (1998). Working with Emotional Inteligence. New York: Banton.
79- Goleman, D. (1998). What Makes a Leader? Harverd Business Review, Boston.
80- Goleman, D. (2001). Emotional Intelligent at Work: Howto Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individual, Group and organizations. 1st ed. Harward business review, Boston.
81- Gordon, J.R. (1999). Organizational Behavior: A Diagnostic Approach. sixth ed, prentice Hail: 273.
82- Greenberg, J. and Baron, R. (1990). Behavior in Organization: Undrestanding Managing the Human Side of Work. Allyn Bacon publishing com: 458-460.
83- Henis, S. (2000). About Emotional Intelligence. Steve Hein's EI site.
84- Hellriegel, D. and Slocum, J.W. (1996). Management . 7th ed. South Western College publishing, Cincinneti. Ohio.
85- Hemphill, J.K. (1959). Job Description for Executives. Harvard Business Review. 37 (5), 55-87.
86- Lambardo, M. (1999). A Note about EQ. Lombardo's EQ site.
87- Ledoux,y. (1995). The Emotional Brain:Mysterious Underpinnings of Emotional Life. New York
88- Luthans, Fred. (1992). Organizational Behavior. sixth ed. Mccraw Hill International: 370-373.
89- Martinez, M.L. (1997). The Smarts that Count. HR Magazine: 71-78.
90- Mayer, J.D and Salovey, P. (1990). Emotional Intelligent: Imagination, Recognition and Personality.http.
91- Mayer, JD. And Salovey, D. (1993). The Multi Factors: Emotional Intelligence Scale. Unpublished Reports Available from the Authors.
92- Mayer, J.D. and Salovey, D. (1995), Construction and Regulation of Feelings. Applied preventive psychology. 197-208.
93- Newsome, S. and Catno, V. (2000). Assessing the Predictive Validity of Emotional Intelligence. 1005-1016.
94- Persuric, A. and Byham, W. (1996). The New Look In Behavior Modeling, Training and Development. 25-33.
95- Robbins, P. Stephen, (1981). Organizational Theory. 2nd ed. Englewood Cliffs, New Jersy prentice Hall: 334.
96- Robbin. P. Stephen. (1984). Orgznizational Behavior. U.S.A: prentice Hall. International. Inc.
97- Robbins. P. Stephen. (1988). Organizational Behavior. Prentice Hall Inc.
98- Robbins. P. Stephen. (1998), Organizational Behavior: Controversies and Applications. Prentice Hall, Eight ed.
99- Rosenthal, R. (1977). Measuring Sensivity to Nonverbal Cuse. Sanfrancisco, CA. Jossey-Bass
100- Schermerhorn, J.R. (1993). Management for Productivity. Fourth ed. Printed in the United States of America.
101- Sessa, V.I. (1996). Using Perspective Talking to Manage Conflict and Affect: Journal applied behavior science: 101-112.
102- Sternberg. R.J. and Smith. (1985). Social Intelligence and Decoding skills in Nonverbal communication. printice Hall Inc: 168-192.
103- Taylor, G.E. (1994). Emotional Brain: Points of Covergence. American Academy of Psychonalysis. NY, Vol 27: 339
104- Thomas, K. (1978). Conflict and Conflict Management. Chicago, MC Rand Menalty: 889-905
105- Thompson, Neil. (1996). People skills: A Guide to Effective practice in the Human Services. Macmilan press, LTD.
106- Thorndike. R.L, and Stein, S. (1937). An Evaluation of the Attemts to Measure Social Intelligence. Psychological Bulletin, 34: 275-284.
107- Tracy and Dusen and Robbinson. (1998). Using Interpersonal Communication skills. Wadsworth publishing Company. Eight ed: 243.
108- Vicent , R. and waldron. (1991). Achieving Communication Goals in Superior Subordinate Relationship. The Multifunctionality of Unword Maintance Tactic.
109- Wechsler, D. (1940), Noneintellective Factors in General Intelligence. Psychological Bulletin, 37, 444-445.
110- Weider. H.D. and Hartfield, J.D. (1996). Superior's Conflict Management Strategies and Subordinate Outcomes Management. Communication Quarterly, Vo/10, N2