این جزوه در مورد مدیریت منابع انسانی می باشد و تمام نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی را توضیح داده است و برای دانشجویانی که شب امتحان فرصت مطالعه کامل کتاب مدیریت منابع انسانی را ندارند بسیار مفید و جامع می باشد در قالب ورد تهیه شده،شامل فهرست و منابع می باشد و به عنوان یک تحقیق کامل نیز میتوان مورد استفذه قرار داد.
فهرست مطالب
مقدمه. ۵
تاریخچه. ۷
در رسانه جمعی. ۸
کارایی سازمان. ۸
روابط کارکنان خلق محیط مناسب کاری. ۹
سازماندهی واحد منابع انسانی. ۹
فرصت‌های شغلی. ۱۰
آموزش.. ۱۱
سازمان‌های حرفه‌ای. ۱۱
تعریف.. ۱۲
- فلسفه مدیریت منابع انسانی. ۱۴
- اهداف مدیریت منابع انسانی. ۱۵
وظایف مدیریت منابع انسانی. ۱۵
سازماندهی. ۱۵
ماهیت مدیریت منابع انسانی. ۲۰
فرایند انتخاب.. ۲۴
مراحل فرایند انتخاب.. ۲۵
مراکز ارزیابی. ۲۸
روش کار در مراکز ارزیابی. ۲۸
روش کار در مراکز ارزیابی. ۲۸
کاستیهای مصاحبه. ۲۹
معاینه پزشکی. ۳۰
تصمیم گیری نهایی. ۳۰
ارزیابی جامع. ۳۰
تکرار آزمون. ۳۱
روایی. ۳۲
روایی محتوا ۳۲
روایی پیش بینی. ۳۲
روایی موازی. ۳۲
روایی متغیر ۳۲
فرایند آموزش کارکنان. ۳۳
مزایای آموزش.. ۳۳
روشهای تعیین نیاز آموزشی. ۳۴
نظریه رفتاری. ۳۴
نظریه یادگیری اجتماعی. ۳۵
نظریه شناختی «گشتالت». ۳۵
بررسی کارمند. ۳۷
تعیین اهداف آموزشی. ۳۷
انتخاب روش آموزش.. ۳۸
سمینار ۳۸
مزایا ی سمینار ۳۹
ایفای نقش... ۴۰
تمرین شغل. ۴۰
در روش تمرین شغل. ۴۱
بازیهای مدیریتی. ۴۱
مزایای بازیهای مدیریتی. ۴۱
معایب بازیهای مدیریتی. ۴۱
روشهای ضمن خدمت.. ۴۲
توسعه سازمان (نظریه لوین) ۴۵
محو رفتار فعلی فرد ۴۵
ارزیابی عملکرد ۴۶
ارزیابی عملکرد ۴۷
مدیریت عملکرد ۴۷
جایگاه ارزیابی عملکرد ۴۸
درسازمان: کارکنان: ۴۸
مدیران: ۴۸
نکات مورد ارزیابی. ۴۹
معیارهای ارزیابی. ۴۹
روش مقیاسی. ۵۰
معایب.. ۵۰
روش توصیفی. ۵۰
روش قیاسی. ۵۱
روش رتبه بندی ترتیبی. ۵۱
روش مقایسه دو به دو ۵۱
روش مقیاس رتبه بندی رفتاری. ۵۱
روش توزیع اجباری. ۵۲
نظارت الکترونیکی بر عملکرد ها ۵۳
خطاهای متداول در ارزشیابی. ۵۳
تعمیم، خطای هاله ای. ۵۳
مقابله. ۵۴
کلیشه سازی. ۵۴
محاکمه بجای ارزیابی. ۵۴
تعصبات شخصی ارزیاب.. ۵۴
تازگی. ۵۴
خطای اسناد ۵۵
مشکلات ارزیابی از طریق یک منبع. ۵۶
نتایج : ۵۷
دو اصل اساسی. ۵۷
سیستم پاداش.. ۵۸
انواع پاداش.. ۵۸
مبانی اعطای پاداش.. ۶۰
مدل پورتر و لاولر ۶۰
مبانی اعطای پاداش.. ۶۱
طرحهای جدید اعطای پاداش.. ۶۲
مدیریت حقوق و دستمزد ۶۲
تفاوت حقوق و دستمزد ۶۳
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟ ۶۴
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد ۶۴
شرح شغل. ۶۵
روش مقایسه عوامل. ۶۷
مراحل روش مقایسه عوامل. ۶۷
مزایا و معایب روش طبقه بندی مشاغل. ۶۷
بررسی قوانین و مقررات دولتی. ۷۱
پرداخت به مشاغل حرفه ای. ۷۱
منابع. ۷۲
مقدمه
مدیریت منابع انسانHuman resources management ، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.
ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم‌گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
تاریخچه
پیشرفت‌های تئوری سابق
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژه مدیریت علمی که بعدها با واژه «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست و تلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ پایه‌های مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
دیدگاه خود را ثبت کنید