توضیحات محصول

پابان نامه بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان پارت سازان

پيشگفتار

ارزشيابي كاركنان در نظام اداري موضوع نسبتا جديدي است كه از اجراي فراگير آ‌ن دردستگاههاي دولتي وخصوصي براي مقاصد مشخصي چون ارتقاء انتصاب- تشويق و تنبيه بيش از يك دهه نمي گذارد. در همين سالهاي انداك ارزشيابي راه پر فراز ونشيبي را پيمود و در سطوح گوناگون مديريت اداري موافقان و مخالفان بسيار داشتهن است. اكثر مديران فلسفه ارزشيابي را پذيرفته اند ولي ابزار سنجش و اندازه گيري موجود (فرمهاي ازرشيباي) را ناكافي و شرايط پيراموني اعم از مسائل درون سازماني يا برون سازماني را براي اجراي موثر اين امر نامساعد مي دانند در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت ونيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نيز به شناخت كار آيي كاركنان خود دارند تا بر اساس توليد وارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركتهاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند.

ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها وكاركنان رادر تامين اين نيازها كمك مي كند. اگر اين ابزار بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد. وسيله مناسبي براي تشويق- آموزش بهسازي وبعضا تنبيه كاركنان خواهد بود.

از اين رو كوشش كارشناسان امور اداري بر آن بوده تا اينكه بتدريج ابزار سنجش و اندازه گيري معتبري را براي ارزشيابي كاركنان طراحي تا از روايي لازم برخوردار و با ايجاد تغييراتي در شرايط پيراموني امكان اجراي موثر و مطلوب ارزشيابي را فراهم نمايند.

ليكن نگرش اجمالي بر نحوه چگونگي ارزشيابي كاركنان مبين اين مسئله است كه متاسفانه ارزشيابي جايگاه اصلي خود را نيافته و بسياري اموري كه مي تواند در اسرع وقت و درزماني كوتاه مدير را به اهداف خويش نائل آورده.

فصل اول
عنوان تحقيق:

بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان پارت سازان  انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشيبابي كاركنان يكي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء كار آمدي- توانمندي و بهسازي نيروي انساني است به كمك اطلاعاتي كه از طريق ارزشيابي دقيق عملكرد نيروي انساني بدست مي آيد. برنامه ريزي شغلي- تصميمات اداري- تشويقات و تنبيهات از مباني موثق و قابل دفاع برخوردار مي شوند و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي و سرنوشت اداري كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقي وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكميت ضابطه شايستگي وايجاد فضاي فوق العاده كاركنان در اجراي اثر بخشي وظايف شغلي و نيل به اهداف سازماني مي گردد مجموعه اين فعاليتها كار آيي و بهره وري سازمانهنا را افزايش داده موفقيت و پيشرفت آنها را تسهيل مي كند آيا نظام ارزيابي عملكرد در شركت مورد تحقيق توانسته به اهداف خود كه همان كارآيي كاركنان و تحقيق اهداف سازماني است به طور كامل دستيابي پيدا كند لذا سعي كرديم تا نظام ارزيابي عملكرد كاركنان را كه تاثير مهمي در تحقيق اهداف اين شركت دارد را به صورت اجمالي بررسي تا نسبت به دلايل كار آيي اين نظام ارزيابي شناخت پيدا كنيم و براي رسيدن به اين شناخت پاسخ به سوالات ذيل اهميت فراواني دارد.

الف: آيا وجود جايگاه خاص براي انجام ارزشيابي كاركنان باعث كار آيي نظام عملكرد گرديده است.

ب:آيا وجود سيستم كنترلي ونظارتي صحيح بر ارزيابي هايي انجام گرفته باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

ج: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

اهميت و ارزش تحقيق

يكي از تكنيكهاي مورد استفاده مديران براي تاثير گذاري بر رفتار كاركنان ارزشيابي است. انگيزه كاركنان براي فعاليت افزايش تواناييهاي شخصي و اصلاح عملكرد آتي تحت تاثير باز خوري است كه از عملكرد گذشته خويش مي گيرند يك ارزشيابي صحيح از عملكرد كاركنان مي تواند عامل برانگيختن و هدايت كاركنان به سوي پرورش مهارتها و قابليتهاي فردي آنان باشد ارزشيابي عملكرد همچنين مي تواند مبناي استواري براي تصميم گيري در مورد مسائل پرسنلي نظير پرداخت پاداش- توضيح- انتقال- تنزيل درجه- اخراج- افزايش حقوق و .... باشد.

ارزيابي ظرفيت جهد و توانايي هاي انجام كار كاركنان و شايستگي آنها كار بسيار دشوار و مي توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غير ممكن است زيرا بشر هنوز به چنين ابزار يا وسيله اي دست نيافته كه بتواند توانايي هاي بالقوه و بالفعل انسان را دقيق اندازه گيري نمايد بويژه آنها در اغلب موارد ارزيابي كند هم انسانها هستند كه تحت تاثير ذهنيات- تعليمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه يا نه آگاه رعايت ننمايد.

عدل يعني اينكه هيچگونه تفاوتي ميان افراد قائل نشويم در اين صورت همه از يك ميزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به اين ترتيب هيچگونه تفاوتي براي افرادي كه حتي به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولويت برخوردارند قائل نشده ايم بي شك اين چنين مساواتي عدالت نخواهد بود و جوامعي با چنين هنجارهاي كاري تعالي و بقاء نخواهند داشت براي تعيين ميزان استحقاق واجراي عدالت واقعي لازم است از يك سو عملكرد اشخاص و از سوي ديگر پتانسيل با توانايي هاي بالقوه آنها مورد ارزيابي قرار گيرد. در ارزيابي نحوه انجام كار در واقع آن قسمت از بينش دانش و توان كاركنان ارزيابي مي شود كه در رابطه با انجام وظايف محوله به ظهور در مي آيند و طبعا قابل اندازه گيري هستند. در تعيين ظرفيت وتواناي هاي بالقوه كاركنان تنها به ارزيابي وظايف محوله اكتفا نمي شود بلكه استدادهاي نهفته و ظاهر نشده كه البته تشخيص و ارزيابي آن بسيار دشوار توانايي هاي بالقوه معمولا به ارزيابي توانايي هاي بالفعل يعني شايستگي در انجام وظايف بسنده مي‌كنند با اينهمه به منظور دشورايها به ارزيابي اين سرمايه هاي نهفته پرداخت مطرح كردن يا مدير و سرپرست بايد در محيط كار توسط رده هاي بالاتر مورد ارزيابي قرار گيرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردي شخصا كار و شايستگي خود را مورد سوال و ارزيابي قرار داد و به قول معروف خود كاهش را در مورد توانايي ها وكار وكوشش قاضي كند در سالهاي اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناي هدف يا مديريت بر مبناي نتيجه در قلمرو نظريات جديد  مطرح شده موضوع خود ارزيابي از موقعيت خاصي برخوردار گرديده كه البته تا كنون كه بايد و شايد مورد پذيرش علمي قرار نگرفته است لذا با عنايت به اهميت ارزشيابي عملكرد در افزايش كار آيي و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانيم نقاط مثبتي كه باعث افزايش كار آيي نظام ارزشيابي عملكرد در شركت الكتريك خودرو شرق گرديده است را شناسايي وبهبود بخشيم مي توانيم به بهبود عملكرد فردي و گروهي كاركنان در اين شركت كمك نموده و د رنتيجه باعث افزايش كار آيي كاركنان و تحقق اهداف وجودي اين شركت شويم.

علت و هدف از انتخاب موضوع

با عنايت به اينكه ارزشيابي عملكرد تاثير بسزايي روي رفتار و انگيزش كاركنان در هر سازماني دارد و موجبات رشد و شكوفايي سازمان را فراهم مي آورد و از آنجائيكه ارزشيابي كه از عملكرد افراد در اين شركت انجام مي گيرد آيا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزايش كار آيي وتحقق رسالتهاي اين شركت است دست يابد بلكه به دليل ضعفهائي باعث دلسردي كاركنان نسبت به وظايف محوله به بيني آنها نسبت به نظام اداري موجود گرديده است لذا بدليل اينكه رشته تحصيلي اينجانب و با نظام ارزيابي عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمديد قرار داد پرسنل ارزيابي انجام مي شود) بر آن شدم تا طي تحقيقي عملكرد كاركنان اين شركت را شناسايي و گزارشي از نتايج به دست آمده را به عنوان تحقيقي دانشگاهي به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمايم.

سوالات تحقيق

الف: آيا عوامل عملكردي از معيارهاي رفتار شغلي و رفتار اخلاقي مهمتر است

بازاريابي: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

ج: آيا با معترضين به نمرات ارزشيابي چگونه عمل مي شود.

د: آيا بهترين نوع ارزشيابي توسط قسمتي خاص مي باشد.

6- تعريف اصطلاحات و واژه ها

ارزيابي0(ارزشيابي):

عبارت از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت كارمند در اجراي وظايف شغلي و تكاليف رفتاري مودر انتظار

كار آيي:

انجام كار در كوتاهترين زمان با كمترين هزينه به عبارت ديگر كاري را درست انجام دادن است.

امنيت شغلي:

هر نوع باوري كه فرد دارد مبني بر اينكه امكان از دست دادن كارش بسيار كم است

عملكرد:

عبارت از حاصل فعاليتهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معين

استانداردهاي عملكرد عبارت از شرايطي كه كار از لحاظ كمي وكيفي در حد قابل قبول انجام مي شود.

ارزشيابي دقيق عملكرد:

فرآيندي است كه كليه مراحل زير در آن طي مي شود:

الف: گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ريزي عملكرد- تعيين وظايف يا ابعاد مهم شغل يا طراحها و تدوين حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.

ب: بررسي طي دوره:شامل بررسي مستمرد تلاش و كوشش و نحوه انجام وظايف كاركنان – تشخيص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنايي وارائه تدابيري براي اصلاح وبهبود عملكرد.

ج: سنجش عملكرد: ارزشيابي عملكرد بر اساس اطالاعات جمع آوري شده در طي دوره و در مقايسه با حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.

د: گفتگو يا مصاحبه پايان دوره: شامل آگاه نمودن كاركنان از نتيجه ارزشيابي- بحث و بررسي در زمينه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماييهاي شغلي در جهت بهسازي وي

7- سابقه تاريخي موضوع:

د رخصوص بررسي تكنيكهاي ارزيابي عملكرد در سازمانها تحقيقات كتابخانه اي بسياي انجام گرفته است ليكن پيرامون علل نظام ارزيابي عملكرد موجود در شركت الكتريك خودرو شرق كه به طرح ارزشيابي مشهور است در اين شركت تحقيقاتي علمي و ارزشمند انجام نگرفته است.

8- روش تحقيق

درهر تحقيقي از آنجائيكه تحقيقي بايستي بر مبناي اطلاعات علمي روز انجام گيرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بيشتر اطلاعات علمي و كلاسيك موضوع نياز به تحقيق كتابخانه‌اي مي باشد. پس از آن نيز براي اثبات يا عدم اثبات فرضيه ها پرسشنامه اي تنظيم و با توجه به حجم كم جامعه مورد نظر 0مديران و سرپرستان شركت الكتريك خودرو شرق) جمع آوري اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تكنيكهاي آماري به نتيجه گيري در خصوص فرضيه ها خواهيم پرداخت.

9- حيطه تحقيق

اين تحقيق در مرداد ماه سال 1384 در شركت الكتريك خودرو شرق در رابطه با بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان كه حدود 230 نفر پرسنل غر توليد دارد انجام گرفته است و از هر يك از قسمتهاي شركت مزبور چند نفر انتخاب گرديده ايت.

10- موانع و محدوديتهاي تحقيق

از آنجائيكه موضوع تحقيق- موضوع نسبتا جديد است و هر مديري نيز خواهان اصلاح روشها و تكنيكهاي ارزشيابي عملكرد و بالا بردن كار آيي نظام ارزيابي عملكرد است واز طرفي كاركنان هر سازمان نيز خواهان ارزيابي صحيح از عملكردشان مي باشند لذا احتمال اينكه با موانع خاصي از جمله عدم همكاري مديريت آن شركت يا عدم همكاري كاركنان روبرو شويم خيلي كم است ليكن وجود مشكلات ديگري در هنگام تحقيق ازجمله تكثير پرسشنامه و زمان مورد نياز براي تحقيق و مواردي از اين خصوص است.

 

فصل دوم - پيشينه پژوهش
تئوريهاي مديريت

نظري اسناد

عموما از فريتس هايد به عنوان مبدا اين نظريه نام مي برند هايدر عقيده داشت كه هم نيروهاي دروني (اسنادهاي شخصي نظير استعداد و توانايي مساعي وخستگي) وهم نيروهاي خارجي (اسنادهاي محيطي مانند مقررات و شرايط جدي) بر روي هم تعيين كننده رفتار هستند وي تاكيد مي كرد كه آنچه براي رفتار اهميت دارد به جاي آنكه عوامل تعيين كننده واقعي باشد عوامل تعيين كننده ادراك شده است اگر انسانها پس از اداراك اسنادهاي خارجي اسنادهاي دروني رفتار خودشان را ادراك كنند رفتاري متفاوت خواهند داشت همين مفهوم اسنادهاي متفاوت است كه در انگيزش كاري اهميت فراوان دارد[1] مع الوصف لازم است در آينده ابعادي غير ازجايگاه نظارت دروني و بيروني مورد توجه و مطالعه قرار گيرد. به عنوان مثال يك روال شناس اجتماعي پيشنهاد مي كند كه ابعاد ثبات (اعم از ثابت يا متغيير) نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. احتمالا كاركنان مجرب درباره تواناييهاي خود يك اسناد دروني ثابت دارند در صورتيكه اسناد دروني آنان نسبت به بذل تلاش غير ثبات است. علاوه بر بعد ثابت محققان ديگر عقديه دارند كه ابعادي همچون توافق عمومي تداوم وتمايز در نوع اسنادهاي انجام شده موثر است براي مثال اگر توافق در عمومي تداوم و تمايز زياد باشد اسنادها به علل دروني نسبت داده مي شود. در حاليكه اگر توافق عمومي و تمايز كم و تداوم زياد باشد اسناد متوجه علل دروني خواهد بود[2].

تئوري انتظار جذابيت

فرض اساسي اين تئوري اين است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسي به عمركد خوب و از ماحصل آن رسيدن به پيامهاي با ارزش دروني بوجود مي آيد.[3]

بر پايه اين تئوري انتخاب رفتار فرد از بديلهاي مختلف آگاهانه صورت مي پذيرد و بطور منظم با فرآيندهاي روان شناختي به ويژه ادراك و ساخت باورها و نگرشهاي وي مربوط است.[4]

جذابيت در تئوري جذابيت وسيله اي انتظار به سطح مورد انتظار خشنودي كه از پيامدهاي كار عايد مي شود اطلاق مي گردد.[5]

وروم وسيله بودن را احتمال ارتباط يك پيامد ( سطح عملكرد) با پيامدهاي دگر مي داند احتمال در صورتي (1-) است كه اگر پيامد اول تحقق يابد دستيابي به پيامد دوم حتمي باشد. احتمال در صورتي صفر (0) است كه رابطه‌اي بين تحقيق پيامد اول و دستيابي به پيامد دوم وجود نداشته باشد احتمال در صورتي منهاي يك (1-) است كه دستيابي به پيامد دوم بدون دخالت پيامد اول مفهوم انتظار عبارت ازاحتمال ذهني براي رسيدن به پيامد ويژه‌اي است كه در مقابل كوشش مشخصي عايد مي شود[6].

با توجه به توضيحات فوق اگر كارمندي خوب كار كند ولي در پايان سال نتيجه ارزشيابي اش به گونه يك فرد معمولي باشد خلاف انتظارش خواهد بود و از كار دلسرد خواهد شد.

نظريه برابري

معمولا اهميت و اعتبار نظريه برابري به عنوان يك نظريه انگيزش كاري به جي استيي آدامز نسبت داده مي شود. به زمان بسيار ساده بحث نظريه مبين آن است كه ميزان ادراك برابري (يا نابرابري) از شرايط كاري يك داده مهم درعملكرد و رضايت خاطر است به بيان ديگر اين نيز يك نظريه انگيزش ديگر مبتني بر شناخت است و آدامز فرايند خاص چگونگي پيدايي آن را مشخص مي كند آدامز با استفاده از اصلاح (شخص) ( هر كس كه برابر يا نابرابري برايش وجود داشته باشد) و ديگري(هركسي) هر گاه ادات شخصي اين باشد كه نسبت به نتايج او در داده ها و نسبت نتايج ديگران در داده هاي ديگران برابر نباشد، براي او برابري وجود خواهد داشت.[7]

[1] فرد تومانر- رفتار سازماني- ترجمه دكتر علامعلي سرمه- چاپ اول (تهران-موسسه بانكداري ايران- بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران- تابستان 1372) صفحه 356

[2] فرد تومانر- رفتار سازماني- ترجمه دكتر علامعلي سرمه- چاپ اول (تهران- موسسه بانكداري ايران بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران – تابستان 1372 ) صفحه 358

[3] دكتر محمد علي نايلي و انگيزش در سازمانها چاپ اهواز دانشگاه شهيد چمران سال 1373) ص22.

[4] همان- منبع 66.

[5] همان منبع 67

[6] - همان منبع 68

[7] فرد لوتانز ص351.