توضیحات محصول
این تحقیق در مورد استخدام و گزینش درسازمانها در ۵۲ صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.
فهرست
مقدمه. ۳
انضباط.. ۴
تصمیم گیری.. ۴
هدفمندی.. ۴
تحلیلگری.. ۴
جمع‌پذیری.. ۴
مشارکت... ۵
مسئولیت پذیری.. ۵
هماهنگی.. ۵
مدیریت بحران.. ۵
تجربه. ۶
شبیه‌سازی.. ۶
سرعت عمل.. ۶
تسلط... ۶
کنترل.. ۶
انتخاب... ۷
انعطاف پذیری.. ۷
نظارت‌‌پذیری.. ۷
اجرای سیستم.. ۸
پاسخگویی.. ۸
تطبیق.. ۸
گزینش-نیروی-انسانی.. ۹
تعریف وظایف: ۱۰
ارزیابی رویه های به کار گرفته شده: ۱۱
تصمیم گیری: ۱۱
آسیب شناسی فرایند انتخاب کارکنان در سازمان های ایران.. ۱۲
پیش بینی نیاز سازمان : ۱۲
ساده ترین روش برای پیش بینی نیاز سازمان به افراد جدید آن است که: ۱۲
تصمیم گیری در زمینه طرح انتخاب افراد موردنیاز: ۱۳
بررسی درخواست های ارسال شده: ۱۳
انتخاب ابزار سنجش مناسب: ۱۴
اجرای امتحانات استخدامی: ۱۴
مسئولیت‌ها کوچک و تازه واقعی هستند اما متفاوت... ۲۵
آنچه ما درباره کارمند یابی می‌دانیم. ۲۶
آنچه ما درباره‌ی آموزش می‌دانیم.. ۳۱
آنچه ما درباره ارزیابی می‌دانیم: ۳۳
آنچه که ما درباره‌ی انگیزش کارکنان می‌دانیم.. ۳۳
آنچه که ما درباره‌ی روابط کارکنان می‌دانیم : ۳۴
انواع مصاحبه. ۳۶
پرسش‌ها ۳۶
آزمون های استخدامی : وضع موجود. ۴۱
مشکلات نیروی انسانی.. ۴۳
ویژگی های یک آزمون استاندارد. ۴۳
نبود برنامه ریزی.. ۴۴
ارزیابی عملکرد بر اساس بوم کسب و کار سازمانی: ۵۱
سیستم پاداش بر اساس بوم خصوصیات فردی: ۵۱
منابع : ۵۲
مقدمه
انجام مصاحبه عبارتست از هنر پرسیدن پرسش‌های درست و به دقت گوش‌دادن به آنچه که مصاحبه‌شونده می‌گوید و هم‌چنین چیزهایی که مصاحبه‌شونده نمی‌گوید. هنگام مصاحبه یک داوطلب کار، توصیه‌های زیر را به خاطر داشته باشید:
پرسش‌هایی بپرسید که بر سابقه، دانش فنی و عمومی روزآمد و مهارتهای انسانی مربوط به پست شغلی تمرکز می‌کنند.
از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت۱ و آزمون طبی۲ انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط۳ برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.
هماهنگی موجود بین افکار؛ گفتار و کردار یک فرد می‌تواند مشخصه‌ای از انضباط وی باشد. هر چه تناسب بیشتری بین این مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر دارای سازماندهی شخصیتی مطلوبتری خواهد بود و بازده بیشتری خواهد داشت.
مقدار شناخت یک فرد از قابلیتهای خود زمینه‌ای خواهد بود تا در صورت نیاز به تصمیم‌گیری بتواند با ایجاد یک مجموعه اطلاعات – قضاوت درستی را انجام دهد که در صورت بروز این قضاوت از مرحله فکر به عمل منجر به اتخاذ تصمیم خواهد شد لذا لازمه یک تصمیم درست منبع اطلاعات و داشته‌های درست می‌باشد. حال در این شرایط فرآیند تطبیق مسائل ذکر شده با شرایط پیرامونی و اقدام فرد اهمیت تصمیم گیری را مشخص می‌نماید که در صورت عدم هماهنگی بین افکار و گفتار و افعال شخص پیامد‌های نامطلوبی را برای یک سیستم در بر خواهد داشت.
هدفمندی یک فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است که حداقل شرط لازم برای یک برنامه وجود طرح و نظم در اجرا می‌باشد. فرد هدفمند شناخت نسبی درستی از مجموعه پیرامونی خود دارد و مقصدی را برای خود مشخص نموده است که با توجه به مسیر انتخابی او می‌تواند از هدف او اطلاع پیدا کرد. مجموعه اهداف یک فرد در مسائل گوناگون مهمترین مؤلفه آرمانهای شخص می‌باشد که معمولا منشاء نیاز یا آرزو دارند
با جمع نمودن شرایط تصمیم گیری و مسائل موجود در هدفمندی نیاز به بررسی موضوع زمان – مکان و موقعیت می‌رسد که در هر شرایط چگونه باید پیش رفت؟ این چگونگی با سازماندهی عوامل مختلف مشخص خواهد شد. انبساط این موضوع در تمام طول برنامه نیاز به تحلیل همیشگی سیستم دارد تا در تلفیق متغیر‌ها تصمیم اتخاذ شده و هدف نهایی براثر عدم نظم فکری یا کرداری تعطیل نشود.
انسان موجودی است اجتماعی که خود به تنهایی قادر به تأمین نیازهای روحی و جسمی خود نیست و الزاماً در جمع همنوعان خود زندگی می‌کند پس مجموعه‌ای از انسانها که با او زندگی می کنند باید به نیازهای یکدیگر پاسخگو باشند و مجموعه کاری نیز از این امر نمی تواند جدا باشد.
مشارکت مشارکت فرد در کار گروهی نشان‌دهنده حس اجتماعی بودن اوست و بیانگر توانایی شخص در قبال ارتباط با دیگران است.
...
بیشتر
دیدگاه خود را ثبت کنید